Selbstorganisation benötigt die Bereitschaft zu wechselseitigen Abhängigkeiten

Selbstorganisationsprinzipien sind derzeit als Gegenpol zu tayloristischen und hierarchischen Organisationsprinzipien in Unternehmen ein Trendthema, bei dem auch ich mit vielen Beiträgen mitmache. Immer wieder wird auch nach dem Warum gefragt und darauf gibt es viele verschiedene Antworten.

Vor einigen Tagen hatte ich eine Antwort eher aus dem historischen Kontext und der Änderung makroökonomischer Spielregeln gegeben. Heute mal ein anderer Blickwinkel, eher aus der Sicht der Selbständigkeitsbedürfnisse und Entwicklungsphasen der Mitarbeiter.

Entwicklungsphasen

Der Organisationsentwickler Kambiz Poostchi beschreibt (in seinem Buch „Spuren der Zukunft“) folgenden Transformationsprozess:

1. Dependenz (Abhängigkeit)
   Beispiel ist die Kindheit, in der starke Abhängigkeiten existieren und wichtige soziale Fähigkeiten erst entwickelt werden müssen.
   Der Weg aus dieser Abhängigkeit und Übergang in die nächste Phase ist eine Anti-Haltung. Das Ziel ist, von etwas wegzukommen. Weg von Abhängigkeiten und Vorgaben. Freiheit ist hier eine Freiheit von etwas.
2. Independenz (Unabhängigkeit, Selbständigkeit)
   In der Adoleszenz erprobt die Jugend ihre Freiheit, bei der die Selbstständigkeit und Unabhängigkeit ihrer Entscheidungen wichtiger ist, als ihr Inhalt. Paul Watzlawick soll diesen Prozess als einen beschreiben haben, in dem die Jugendlichen den Schrank, den die Eltern eingeräumt haben, ausräumen, um ihn nach eigenem Ermessen neu zu ordnen.
   Der Weg aus dieser Unabhängigkeit ist dann eine Pro-Haltung, das Ziel ist, zu etwas hinzukommen. Hin zu Zielen und Visionen. Freiheit ist hier eine Freiheit zu etwas.
3. Interdependenz (Zugehörigkeit und Zusammengehörigkeit)
   In dieser Reifestufe dominiert das Bedürfnis, zu etwas dazuzugehören, zu geteilten Zielen, Werten und Prinzipien, zu einer Gemeinschaft, für die dann jeder einzelne Verantwortung fürs Ganze und wechselseitige Verpflichtungen eingeht.

Diese einzelnen Stufen und ihre damit verbundenen Transformationsprozesse gelten für Individuen, sind aber natürlich auch in Organisationen oder Gesellschaften wahrnehmbar. Viele gesellschaftliche Revolutionen sind Independenz-Bestrebungen.

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Kult des Individualismus

Vor allem die ökonomischen Rahmenbedingungen und Entwicklungen der letzten 50 – 100 Jahre haben in unserer Gesellschaft zu immer mehr und breiteren Möglichkeiten zur Unabhängigkeit geführt bis hin zu einem Kult des Individualismus. Um Beispiele zu finden, muss man gar nicht bis zur Wall Street gehen, Filme wie WORK HARD – PLAY HARD oder ein Blick ins eigene Umfeld reichen meistens schon.

Mit einem Haufen freiheitsliebender Individualisten ist es schwierig, in eine Interdependenz zu kommen. Wer noch damit beschäftigt ist, Manipulation, Ausnutzung, Kontrolle, Fremdbestimmung, Opfergefühl und Machtwillkür hinter sich zu bringen, in dem er unkritisch Rezepten zur Selbstverwirklichung, überbetonter Unabhängigkeit und großer Unverbindlichkeit folgt, der tut sich schwer, neue Abhängigkeiten einzugehen.

Manchmal fällt es Menschen leichter, darüber hinwegzusehen, wenn sie sich zu Co-Dependenzen zusammenfinden und einen gemeinsamen Feind finden, der sie verbindet und zusammenhält. Das ist aber dennoch etwas anders als eine Zusammengehörigkeit aus freiwilligen gegenseitigen Abhängigkeiten (Interdependenzen), was immer dann auffällt, wenn der gemeinsame Feind wegbricht. Weil viele soziale, ethnische, religiöse oder politische Minderheiten aber stabil bleiben, halten sich auch viele Co-Dependenzen recht hartnäckig.

Freiwillige wechselseitige Abhängigkeiten

Selbstorganisation, Netzwerkorganisationen, polyzentrische Heterarchien, agile Organisationen – wie auch immer wir dies nennen – haben gemeinsam, dass sich Menschen aus freier Entscheidung zu gemeinsamen Zielen, gemeinsamer Willensbildung und gemeinsamer Handlung zusammenfinden und dafür transiente Verpflichtungen, Abhängigkeiten, Unsicherheiten und Konflikte eingehen. Das führt zu völlig anderen Sozialordnungen als die Co-Dependenzen. Die Mitglieder dieser Gemeinschaften sind weitgehend gleichwertig – aber nicht gleich. Statt in Positionen wird in vielfältigen Funktionen gedacht und das kann auch zu hierarchischen Unterschieden führen, die aber nicht willkürlich oder absolut gesetzt sind, sondern situativ zweckdienliche Ergebnisse potentiell konfliktbehafteter Verhandlungen unter Gleichen sind.

So wird aus Kontrolle und Lenkung Mitverantwortung und Partnerschaft. Und eine Loyalität gegenüber einer Zentralinstanz erübrigt sich durch eine gegenüber der gemeinsamen Sache.

Friedrich Glasl und Bernhard Lievegoed beschreiben übrigens ein ganz ähnliches Entwicklungsphasenmodell (bspw. in Glasl, „Professionelle Prozessberatung“):

1. Rezeptive Phase (Kindheit/Jugend), lernen, abhängig sein, Verantwortung fürs eigene Leben
2. Aktive Phase (Erwachsenheit), kämpfen, selbständig sein, Verantwortung fürs eigene Leben
3. Soziale Phase (Reife), fördern, weise werden, verantwortlich sein, Verantwortung für soziale Zusammenhänge
4. Geistige Phase (Alter), vertiefen, weise sein, Verantwortung ermöglichen, Verantwortung für die nächste Generation

Wenn also Menschen in einer sozialen Phase bzw. mit Präferenz zur Interdependenzen eine Organisation bilden, dann sind selbstorganisierte Organisationen eine passende Form. Umgekehrt können für eine stark individualistische und auf Unabhängigkeit und Selbständigkeit bedachte Kultur solche Organisationsprinzipien die Bedürfnisse der Mitarbeiter verfehlen und daran scheitern.