Endlos-Diskussionen statt effiziente Team-Entscheidungen?

Was passiert, wenn ein größeres Team gemeinsam eine Entscheidung treffen soll?

  • Zieht sich die Diskussion endlos ohne absehbares Ergebnis?
  • Reden einige Personen immer wieder völlig aneinander vorbei und nur mutmaßlich über das Gleiche?
  • Während andere gar nicht zu Wort kommen?
  • Werden lauter Probleme dargestellt, aber die Lösungsvorschläge fehlen?
  • Und wird immer wieder vom Thema abgekommen?
  • Ist nicht jeder offen oder interessiert genug, um den anderen überhaupt zu verstehen?
  • Ergebnisse, Zwischenergebnisse, offene bleibende Punkte und Fragen gehen verloren oder verschwimmen wieder, weil nichts protokolliert wird?
  • Alle wünschen sich eine strukturierende und kontinuierliche Moderation, aber niemand sorgt für diese?
  • Missverständnisse? Auf der eigenen Lösung beharren? Die eigene Agenda durchsetzen? Manipulative Vorabsprachen und selektive Information der Beteiligten?
  • Und nach dem offiziellen Konsens gehen die (Flurfunk-) Diskussionen dann erst richtig los und stellen die Ergebnisse wieder in Frage?

Vielleicht fallen Ihnen noch weitere typische behindernde und chaotische Phänomene ein.

Warum laufen Arbeits- und Entscheidungstreffen oft so desaströs ab? Weil die Beteiligten glauben, ein harmonisches Ergebnis erzielen zu müssen, das alle gut finden? Weil Struktur und Moderation fehlt?

Zentrale Entscheider?

Ist es da nicht besser, es gibt einen Chef, einen zentralen Entscheider oder zumindest ein Alphatier, dass einfach entscheidet oder Fakten schafft? Und warum sollten durch eine Gruppe überhaupt bessere Lösungen entstehen als durch einen einzelnen schlauen Kopf?

Die Fähigkeit einer Organisation, Entscheidungen kontext- und inhaltsabhängig verteilen und daraus lernen zu können, statt immer wieder die gleichen zentralen Entscheider zu benutzen, ist in einem dynamischen Kontext ein Wettbewerbsvorteil. Hierarchische Entscheidungsinstanzen geraten zu schnell in die Überlastung, haben auch nur selektive und vor allem gefilterte Informationen und ihre Entscheidungen sind oft nicht nachvollziehbar.

Partizipation?

Deswegen binden gute Entscheider ihre Mitarbeiter in ihre Entscheidungen mit ein. Sofern die Verantwortung aber beim Entscheider bleibt, geht das oft nur so lange gut, wie das Team genau solche Entscheidungen trifft oder unterstützt, die auch für den Entscheider akzeptabel sind.

Wie stattdessen?

Im Kern geht es immer wieder darum, die Vielfalt und Verschiedenartigkeit der Ansichten und Ideen kennen und schätzen zu lernen, nebeneinander bestehen zu lassen, gemeinsam zu erproben und daraus zu lernen, anstatt krampfhaft die eine vermeintlich richtige oder wahre Lösung vorab finden zu wollen.

Wie kann ein Team in effizienter Weise und mit guter Qualität eigenverantwortlich entscheiden?

  • Beispielsweise in dem weniger danach gefragt wird, wer für welche Lösung ist, sondern wie groß der Widerstand gegen einzelne Lösungen ist.
  • Beispielsweise in dem reihum im Kreis Beiträge eingebracht werden, statt immer wieder dazwischenzuquatschen.
  • Indem konkrete Rückfragen erstmal zwischen den zwei Parteien abgeschlossen werden, bevor die nächsten KollegInnen mit den nächsten Fragen kommen.
  • Durch ein kurzes Check-In zu Beginn, um sich emotional in Beziehung zu setzen, bevor es losgeht.
  • Durch regelmäßige Diskussionsmarktplätze mit 2-minütig getakteten Energieabfragen, ob die Gruppe das Thema weiter behandeln oder zum nächsten möchte (oder andere Timebox-Verfahren).
  • Durch (soziokratischen) Konsent statt (demokratischen) Konsens, also durch Fragen nach Einwänden und Vetos statt nach Vorlieben und Favoriten.
  • Durch zweistufige Entscheidungen, bei denen erst ein Entscheider (oder kleines Entscheiderteam) gewählt wird und dieser dann konsultativ entscheidet.
  • Dadurch, dass Entscheidungen nebenläufig und niedrigschwellig über Jourfixes oder Organisations-Backlogs geleitet werden.
  • Dadurch, dass explizit bestimmte Delegationsmodi benutzt werden.
  • Durch die explizite Verteilung von Rollen, bspw. zur Moderation, Protokollierung oder Selbstbeobachtung und -reflexion und ein gemeinsam Verständnis über den Zweck dieser möglichen Rollen.
  • Undsoweiter.

Wie es auch anders gehen kann und ein Team zu tragfähigen Lösungen und einem gemeinsamen Verständnis findet, kann ein Team mit einem 1 – 2 tägigen Impuls lernen. Mit einer Menge solcher einfacher Praktiken, die ein paar mal zu üben sind. Den passenden Workshop dafür führe ich gerne bei Ihnen durch oder Sie besuchen meine regelmäßigen öffentlichen Workshops hierzu.