Wie treffen wir bei oose Entscheidungen? Und was hat das mit Stoos, Intrinsify!me und dem Xing-New-Work-Award zu tun?

In Unternehmen ist es üblich, dass Entscheidungen, je größer ihre (meistens in Geld gemessene) Tragweite ist, desto weiter oben in der Hierarchie getroffen werden. Die jeweils darunter liegende Hierarchieebene wird (im Normalfall – aber längst nicht immer und überall) um Vorschläge, Empfehlungen oder Meinungen gebeten, sofern diese nicht sowieso den Entscheidungsbedarf vorgebracht haben.

Entscheidungen zu treffen ist ein wichtiger Zweck von hierarchischen Führungskräften. Die damit verbundene Trennung von Entscheiden und Ausführen wird zunehmend kritischer gesehen, je dynamischer und komplexer das Umfeld der betroffenen Organisation ist, weil Führungskräfte häufig ganz erheblich weniger in Resonanz mit dem Markt und dem Umfeld sind, als die ausführenden und direkt Wert schöpfenden Mitarbeiter auf den unteren Ebenen. Davon abgesehen aber funktioniert diese hierarchische Trennung von Denken und Handeln meistens sehr effizient und hat sich bewährt.

Wie entscheiden eigentlich Unternehmen, die keine Vollzeit-Entscheider und keine traditionellen Führungskräfte haben, sondern sich selbst organisieren und führen? Wie machen wir das bei oose eigentlich? Wie ist unsere Entscheidungskultur?

Darüber möchte ich in einer kleinen Serie von drei Beiträgen berichten:

1. Entscheidungen, die vor allem einen einzelnen Mitarbeiter betreffen

2. Entscheidungen, die eine Organisationseinheit, ein Team oder eine Gruppe von Mitarbeitern betreffen

3. Entscheidungen, die viele oder gar das gesamte Unternehmen betreffen

Interessiert Sie das? Dann bleiben Sie dran, demnächst mehr an dieser Stelle.

Für heute möchte ich zunächst den größeren gesellschaftlichen und unternehmenskulturellen Rahmen benennen, innerhalb dessen solche Fragen gerade diskutiert werden und innerhalb dessen oose auch nur ein Teil einer größeren Bewegung ist.

Die agile Softwareentwicklungsbewegung, zu deren Treibern wir uns auch seit 15 Jahren zählen, hat viele überwiegend sehr positive kulturelle Veränderungen in Softwareentwicklungsprojekten erprobt und angestoßen. Dieser Impuls erreicht nun immer öfter auch Organisationsbereiche außerhalb der IT. Und dort wiederum treffen wir auf andere Disziplinen und Bewegungen, die zwar mit IT und agiler Softwareentwicklung nichts am Hut haben, sehr wohl aber auch mit den neuen Herausforderungen der Dynamik und Komplexität im Unternehmensumfeld und den Märkten. Wir treffen dort auf Controller (Stichwort: Beyond Budgeting) ebenso wie auf HR-ler (Stichwort: Fachkräftemangel) und viele andere.

Immer mehr Initiativen und Bewegungen entstehen, Menschen, Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen organisieren sich und bilden Communities. Dazu gehören beispielsweise das Beta-Codex-Network, das Stoos-Network und die Intrinsify!me-Bewegung, als deren Teile sich auch oose fühlt, bis hin zu den Betahäusern dieser Welt. Uns allen geht es um eine grundlegende Umgestaltung und Renovierung der Arbeitswelt.

Daher ist es sicherlich kein Zufall, dass sich unter den Top 10 des New-Work-Award neben oose auch einige weitere Unternehmen bspw. der Intrinsify!me-Bewegung finden: Darkhorse, it-agile, Andrä und intrinsify.me selbst.

Wir freuen uns über die Ehre und Auszeichnung, unter den Top 10 des New-Work-Award zu sein! Wer von diesen zehn Finalisten der Sieger werden soll, können Sie hier mit entscheiden. Wir freuen uns natürlich über Ihre Stimme (hier geht’s direkt vom Voting für oose). Allerdings freuen wir uns ebenso über das gute Abschneiden der übrigen Intrinsifier – wenn sie uns allen und der Bewegung insgesamt Ihre Stimme geben wollen, dann stimmen Sie vielleicht für intrinsify.me.

Wie angekündigt, werde ich in den nächsten Tagen und Wochen mehr zum Thema agile Organisationen und unseren Erfahrungen und Praktiken bei oose hierzu berichten.