Selbstorganisation

Selbstorganisation benötigt die Bereitschaft zu wechselseitigen Abhängigkeiten

  • 27. Februar 2014

Selbstorganisationsprinzipien sind derzeit als Gegenpol zu tayloristischen und hierarchischen Organisationsprinzipien in Unternehmen ein Trendthema, bei dem auch ich mit vielen Beiträgen mitmache. Immer wieder wird auch nach dem Warum gefragt und darauf gibt es viele verschiedene Antworten.

Vor einigen Tagen hatte ich eine Antwort eher aus dem historischen Kontext und der Änderung makroökonomischer Spielregeln gegeben. Heute mal ein anderer Blickwinkel, eher aus der Sicht der Selbständigkeitsbedürfnisse und Entwicklungsphasen der Mitarbeiter.

Machen Sie ganz normal Ihre Arbeit. Seien Sie OrganisationsentwicklerIn.

  • 27. Januar 2014

Das traditionelle tayloristische Modell dominiert unsere Wirtschaft nicht mehr so wie zu Zeiten von Frederik Taylor und Henry Ford. Und die meisten Leser dieses Blogs sind vermutlich Wissensarbeiter und haben daher auch eine andere Arbeitsrealität als die ausgebeuteten ArbeiterInnen bei Amazon & Co. oder (zumindest bis vor Kurzem) das Filialgesinde…

Das nächste große Ding: Unternehmen, die ohne Boss besser arbeiten.

  • 9. Januar 2014

Zappos ist ein bekannter Online-Händler für Schuhe und Modeartikel mit Sitz in Nevada/USA.

Unter der Überschrift „The Next Big Thing You Missed: Companies That Work Better Without Bosses“ berichtet Wired gerade darüber, dass CEO Tony Hsieh nun kein CEO mehr ist, weil Zappos Chefs generell abgeschafft hat. Stattdessen wird jetzt ein holokratischer Rahmen für die Selbstorganisation und gemeinschaftlichen Führung eingeführt.

Wie entscheiden wir bei oose? (Teil 3/3)

  • 11. Dezember 2013

In diesem letzten Teil der Serie geht es darum, wie wir bei oose Entscheidungen treffen, die übergeordnet sind und viele oder alle betreffen. Im ersten Teil hatte ich beschrieben, wie Kollegen entscheiden, wenn nur sie selbst unmittelbar betroffen sind und im zweiten Teil, wie wir entscheiden, wenn ein Team oder ein abgrenzbarer Verantwortungsbereich direkt betroffen ist.

Wie entscheiden wir bei oose? (Teil 2/3)

  • 4. Dezember 2013

Im letzten Teil dieser Serie hatte ich berichtet, wie wir entscheiden, wenn nur einzelne Mitarbeiter unmittelbar betroffen sind. In diesem Teil geht es um Entscheidungen, die mehr als den Einzelnen betreffen. Wie sind wir organisiert? Nur sehr wenige Mitarbeiter bei oose arbeiten ausschließlich für einen einzelnen Aufgabenbereich bzw. für eine "Abteilung".…

Wie entscheiden wir bei oose? (Teil 1/3)

  • 22. November 2013

Wie vor ein paar Tagen eingeleitet möchte ich in drei Teilen berichten, wie wir bei oose im Rahmen unserer Selbstorganisation entscheiden. Dieser 1. Teil gilt dem Kontext der Entscheidungen, die vor allem einzelne Mitarbeiter betreffen. Die dann noch folgenden Teile gelten Entscheidungen, die (2.) eine Organisationseinheit, ein Team oder eine Gruppe von Mitarbeitern betreffen sowie Entscheidungen, die (3.) viele oder gar das gesamte Unternehmen betreffen.

Wie treffen wir bei oose Entscheidungen? Und was hat das mit Stoos, Intrinsify!me und dem Xing-New-Work-Award zu tun?

  • 19. November 2013

In Unternehmen ist es üblich, dass Entscheidungen, je größer ihre (meistens in Geld gemessene) Tragweite ist, desto weiter oben in der Hierarchie getroffen werden. Die jeweils darunter liegende Hierarchieebene wird (im Normalfall – aber längst nicht immer und überall) um Vorschläge, Empfehlungen oder Meinungen gebeten, sofern diese nicht sowieso den Entscheidungsbedarf vorgebracht haben.

Entscheidungen zu treffen ist ein wichtiger Zweck von hierarchischen Führungskräften. Die damit verbundene Trennung von Entscheiden und Ausführen wird zunehmend kritischer gesehen, je dynamischer und komplexer das Umfeld der betroffenen Organisation ist, weil Führungskräfte häufig ganz erheblich weniger in Resonanz mit dem Markt und dem Umfeld sind, als die ausführenden und direkt Wert schöpfenden Mitarbeiter auf den unteren Ebenen. Davon abgesehen aber funktioniert diese hierarchische Trennung von Denken und Handeln meistens sehr effizient und hat sich bewährt.

Wie entscheiden eigentlich Unternehmen, die keine Vollzeit-Entscheider und keine traditionellen Führungskräfte haben, sondern sich selbst organisieren und führen? Wie machen wir das bei oose eigentlich? Wie ist unsere Entscheidungskultur?

Gehirnwäsche für Führungskräfte und andere neue Angebote bei oose zum Thema Organisationsentwicklung

  • 31. Oktober 2013

Als wir vor rund 12 Jahren begannen, agiles Projektmanagement anzubieten und ca. zwei Jahre später das Thema Soft Skills in der IT aufgriffen, gehörten wir jeweils zu den Pionieren. Und es dauerte jeweils viele Jahre, bis diese Themen in unserer Branche breitere Anerkennung und Verankerung fanden.

Seit einigen Jahren können wir beobachten, dass Ideen aus dem agilen Projektmanagement auch zunehmend im Organisationsmanagement und in der Organisationsentwicklung erprobt, adaptiert und weiter entwickelt werden. In vielen unseren Angeboten spiegelt sich dieser Trend wider, was wir nun dadurch noch weiter würdigen möchten, dass wir das Thema Organisationsentwicklung zu einem eigenständigen Bereich bei oose werden lassen.

Im Folgenden ein paar Gedanken dazu, was uns antreibt und warum die vielen neuen Managementmethoden gut sind und doch wenig bewirken.

Vom Startup zur Professionalisierung und zurück

  • 15. April 2013

Wenn ein Unternehmen aus seiner Startup-Kultur herauswächst, läuft es Gefahr, sich zu bürokratisieren und daran zu scheitern.

In diesem Beitrag werden typische Entwicklungsphasen benannt und oose als Beispiel genommen.

Unternehmensorganisation und systemische Führung

  • 22. Februar 2012

Organisationstheorie, Systemtheorie Gerade gelesen: “Unternehmensorganisationen der Zukunft, Erfolgreich durch systemische Führung” von Daniel Pinnow, Campus-Verlag Dass ich vorhersehbare zielgerichtete Führung von Organisationen für einen Mythos halte und systemischen Denken nahe stehe, hatte ich verschiedentlich bereits geschrieben. Deswegen habe ich das Buch mit dem Untertitel “Erfolgreich durch systemische Führung” auch blindlings…

Wie müssen Organisationen (heute) im Kontext einer nächsten – vom Computer geprägten Gesellschaft – gedacht, entworfen, beraten und letztendlich auch gemanagt und geführt werden?

  • 13. Oktober 2011

Diese Frage wurde mir heute im Rahmen meiner Teilnahme an einer eher soziologisch und systemtheoretisch geprägten Konferenz gestellt. Und hier versuche ich sie mal zu beantworten. Zunächst einmal muss ich die Frage modifizieren. "Vom Computer geprägten Gesellschaft" halte ich für zu kurz gegriffen. Computer gab es schon vor 40 Jahren,…

Selbstorganisation – sozialromantischer Mythos von Gleichheit oder offensiv genutzte Differenzen?

  • 23. November 2010
Im letzten Blogbeitrag war ich der Frage nachgegangen, was ein Team (im Unterschied zu einer Gruppe, einer Organisation oder einer Familie) ist. Das möchte ich noch weiter vertiefen. Im Zusammenhang mit Selbstorganisation existiert der sozialromantische Mythos, alle seien gleich oder gleichberechtigt. Bei der Unterscheidung von Team und Gruppe ist bereits deutlich geworden, dass gerade die Unterschiedlichkeit der Beteiligten ein typisches Merkmal eines Teams ist - wie paßt das denn zu Gleichheit oder Gleichberechtigung?

Was ist eigentlich ein Team?

  • 15. November 2010

Was ist eigentlich ein Team, was sind die Unterschiede zu einer Gruppe oder einer Organisation? Diese Fragen lassen sich gut klären, wenn vor allem die verschiedenen Gruppengrößen und die Besonderheiten der Kopplung der Gruppenmitglieder unterscheiden werden: 1. Zweierbeziehungen 2. Gruppen 3. Teams als spezielle Art von Gruppe 4. Familien 5.…