In meinem letzten Blogbeitrag hatte ich zum konsultativen Einzelentscheid geschrieben und nochmal Konsens (alle sind dafür, was ist die beste Lösung) und Konsent (begründete Einwände integrieren, was ist ein passende Lösung) gegenüber gestellt.
Eine andere sehr praktische und einfache Technik, auch in einer größeren Gruppe konsent-artig zu entscheiden, ist Fist to Five. Diese Technik stelle ich im Folgenden vor.
Im Blogbeitrag „Konsultativer Einzelentscheid: was und warum?“ hatte ich zur Abgrenzung auch den Konsent als Entscheidungsverfahren genannt und erwähnt, dass es beim Konsent auch darum geht, dass die Personen mit einem Einwand auch konstruktive Beiträge dazu leisten, eine einwandfreie Lösung zu entwickeln.
In diesem Blogbeitrag möchte ich die Vorgehensweise dazu, wie sie in holokratischen und soziokratischen Kontexten bekannt ist, näher skizzieren.
Bis zum Ende des letzten Jahrhunderts wurden Organisationen in mehr oder weniger großen Abständen reorganisiert. Ereignisse wie Unternehmensfusionen, Geschäftsprozessrestrukturierungen, Kostensenkungsprogramme oder Ähnliches kamen meistens im Abstand einiger Jahre. Diese meistens von externen Beratern getriebenen Reorganisationen lösten fast immer eine große Unruhe im Unternehmen aus und verzehrten Kraft und Geld, weswegen sich alle bemühten, sie kurz zu halten. Dazwischen lagen Phasen relativer Ruhe.
Die Spielregeln haben sich geändert: Der Überlebenskampf der Musikindustrie ist legendär. Die Lobbyarbeit der Verleger 2013 zum Leistungsschutzrecht zeigte vor allem deren Verzweiflung. Mit MyTaxi hatte es die Taxizentralen kalt erwischt.
Kann nicht auch Ihr Unternehmen morgen schon betroffen sein? Einfach dadurch, dass jemand anderes eine Idee hat!
Und vor allem: was dann? Hierzu ein paar Gedanken dazu, was eigentlich der historische Kontext und der theoretische Hintergrund dieser Phänomene ist.
Das traditionelle tayloristische Modell dominiert unsere Wirtschaft nicht mehr so wie zu Zeiten von Frederik Taylor und Henry Ford. Und die meisten Leser dieses Blogs sind vermutlich Wissensarbeiter und haben daher auch eine andere Arbeitsrealität als die ausgebeuteten ArbeiterInnen bei Amazon & Co. oder (zumindest bis vor Kurzem) das Filialgesinde…
In wenigen Tagen beginnt mal wieder (zum 23. Mal) die OOP in München. Mit 2.000 Teilnehmern und weit über 100 Sprechern ist die OOP eine der größeren Software-Engineering-Konferenzen in Deutschland und weltweit. Das Thema 2014 lautet "Complexity: Managing Today's Challenges". Also genau mein Thema. Umso mehr freue ich mich, dass…
Es gibt Unternehmen, die ganz gezielt eine Mindestfluktuationsrate für ihre Mitarbeiterschaft festlegen. Große internationale Unternehmensberatungen peilen da schon mal 20 Prozent jährlich an. Entweder man steigt auf, fliegt raus oder wird (in nicht immer integerer Weise) beim Kunden platziert. Der ehemalige GE-Chef Jack Welsh hatte sich mit dem Aussortieren "am…
Mein Studium der technischen Informatik ist ja nun schon über 20 Jahre her und damals begann es, dass mir dadurch bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten zugeschrieben wurden bzw. eben nicht zugeschrieben wurden. Ich gehörte einer Spezies an, deren Mitglieder stunden- und tagelang einsam vor einem Computer verharrten und programmierten und von…
Nachdem ich vor ein paar Tagen zur Autobiografie von Götz Werner einen Beitrag geschrieben hatte möchte ich heute gleich anschließen mit einem Beitrag zu dem Buch ZEIT WERT GEBEN. 40 Jahre dm-drogerie markt ist der Anlass für dieses philosophische, inspirierende und künstlerische Buch. "Das Buch will anstiften zum Weiterdenken und…
Im letzten Teil dieser Serie hatte ich berichtet, wie wir entscheiden, wenn nur einzelne Mitarbeiter unmittelbar betroffen sind. In diesem Teil geht es um Entscheidungen, die mehr als den Einzelnen betreffen. Wie sind wir organisiert? Nur sehr wenige Mitarbeiter bei oose arbeiten ausschließlich für einen einzelnen Aufgabenbereich bzw. für eine "Abteilung".…
Es ist schon zwei Jahre her, dass ich einen kleinen 7-minütigen Erklärfilm zur systemischen Organisationstheorie veröffentlicht hatte. Da ich das Thema Organisationsentwicklung aber gerade mal wieder nach Vorne rücken möchte, erlaube ich mir hier nochmal den Verweis darauf. Wie funktionieren Organisationen? Was sind Organisationen? Der Film beantwortet diese Fragen aus…
Letzte Woche fand in Berlin zum zweiten Mal die Konferenz Manage Agile statt. Auf ihr wurde offenbar, dass das Thema Agilität den Kontext von Softwareprojekten verlassen hat und sich Richtung allgemeines Organisationsmanagement bewegt. (Dieser Bericht ist ganz ähnlich zuerst bei Heise-Developer erschienen.)
Als wir vor rund 12 Jahren begannen, agiles Projektmanagement anzubieten und ca. zwei Jahre später das Thema Soft Skills in der IT aufgriffen, gehörten wir jeweils zu den Pionieren. Und es dauerte jeweils viele Jahre, bis diese Themen in unserer Branche breitere Anerkennung und Verankerung fanden.
Seit einigen Jahren können wir beobachten, dass Ideen aus dem agilen Projektmanagement auch zunehmend im Organisationsmanagement und in der Organisationsentwicklung erprobt, adaptiert und weiter entwickelt werden. In vielen unseren Angeboten spiegelt sich dieser Trend wider, was wir nun dadurch noch weiter würdigen möchten, dass wir das Thema Organisationsentwicklung zu einem eigenständigen Bereich bei oose werden lassen.
Im Folgenden ein paar Gedanken dazu, was uns antreibt und warum die vielen neuen Managementmethoden gut sind und doch wenig bewirken.
Wenn ein Unternehmen aus seiner Startup-Kultur herauswächst, läuft es Gefahr, sich zu bürokratisieren und daran zu scheitern.
In diesem Beitrag werden typische Entwicklungsphasen benannt und oose als Beispiel genommen.
“Beim Management von Stabilität zeigt sich Führungsqualität in der Fähigkeit, Ziele vorzugeben, Situationen zu analysieren, Soll-Ist-Abweichungen zu erkennen und Maßnahmen anzuregen, die der Zielerreichung dienen. Beim Management von Instabilität entscheidet sich Führungsqualität in der Fähigkeit, emotional resonanzfähige Visionen zu entwickeln und überzeugend zu vermitteln, die Entwicklung ungewöhnlicher Szenarien zu fördern,…