Was ist eine Netzwerk-Organisation? Was sind die Unterschiede zu einer herkömmlichen Organisation, einem Unternehmen, einer Arbeitsgemeinschaft oder dem Markt? Was können Netzwerke besser als andere Formen der Organisation oder Kooperation? Welche besonderen Herausforderungen haben Netzwerke zu lösen? Um solchen Fragen ging es auch in meinem Vortrag auf dem Solutionscamp der SAH (Software-Allianz…
In meinem letzten Blogbeitrag hatte ich zum konsultativen Einzelentscheid geschrieben und nochmal Konsens (alle sind dafür, was ist die beste Lösung) und Konsent (begründete Einwände integrieren, was ist ein passende Lösung) gegenüber gestellt.
Eine andere sehr praktische und einfache Technik, auch in einer größeren Gruppe konsent-artig zu entscheiden, ist Fist to Five. Diese Technik stelle ich im Folgenden vor.
Im Blogbeitrag „Konsultativer Einzelentscheid: was und warum?“ hatte ich zur Abgrenzung auch den Konsent als Entscheidungsverfahren genannt und erwähnt, dass es beim Konsent auch darum geht, dass die Personen mit einem Einwand auch konstruktive Beiträge dazu leisten, eine einwandfreie Lösung zu entwickeln.
In diesem Blogbeitrag möchte ich die Vorgehensweise dazu, wie sie in holokratischen und soziokratischen Kontexten bekannt ist, näher skizzieren.
Selbstorganisierte Unternehmen praktizieren andere Entscheidungs- und Willensbildungsprozesse als traditionelle Unternehmen. Da dort Entscheidungen weniger von hierarchischen Führungskräften ausgehen, trotzdem natürlich ständig entschieden werden muss, brauchen diese Organisationen andere Praktiken. In diesem Beitrag beschreibe ich, was ein konsultativer Einzelentscheid ist, warum er hilfreich ist und vergleiche ihn mit anderen Entscheidungspraktiken.
Auf der diesjährigen Work in Progress 2014 am 14. März 2014 in Hamburg ging es um das Thema „Gute Arbeit“. Dabei wurden drei unterschiedliche Aspekte betrachtet: das Individuum, das Unternehmen und die Gesellschaft.
Zum Aspekt Unternehmen haben Magdalena Bethge (Jimdo), Daniel Rahaus (Phineo) und ich (oose) zusammen mit den beiden HR-Chefs Petra Meinking (Tchibo) und Frank Kohl Boas (Google) und unter Moderation von Jonathan Imme (ignore gravity) das Thema „Wie geht gute Arbeit in Unternehmen? – Auf der Suche nach der Gute Firma-Formel“ bearbeitet.
Mein Impulsvortrag trug den Titel „Besser arbeiten ohne Chefs?“ und den Inhalt gebe ich in diesem Blogbeitrag wieder.
Hierzu gibt es zahlreiche Definitionen und Meinungen, die sich oft ähneln und sich doch unterscheiden. Mal geht es mehr um den Führungsstil (autoritär, kooperativ, laissez-faire, karitativ), mal mehr um die Frage, ob es um Menschen (Führung?) oder um Sachen (Management?) geht oder darum, im oder am System zu arbeiten und mal einfach um die richtige Übersetzung der Begriffe Leadership (Führung?) und Management (Handhabung?).
Im folgenden Beitrag unterscheide ich Führung und Management vor allem danach: Welche Aspekte gibt der Führende vor? Welche Freiheiten behält der Geführte? Dabei helfen auch die üblichen W-Fragen: Was? Wie? Wer? Womit? Warum? Wieso?
Selbstorganisationsprinzipien sind derzeit als Gegenpol zu tayloristischen und hierarchischen Organisationsprinzipien in Unternehmen ein Trendthema, bei dem auch ich mit vielen Beiträgen mitmache. Immer wieder wird auch nach dem Warum gefragt und darauf gibt es viele verschiedene Antworten.
Vor einigen Tagen hatte ich eine Antwort eher aus dem historischen Kontext und der Änderung makroökonomischer Spielregeln gegeben. Heute mal ein anderer Blickwinkel, eher aus der Sicht der Selbständigkeitsbedürfnisse und Entwicklungsphasen der Mitarbeiter.
Das Thema "neue Führungsprinzipien" weckt ja wirklich großes Interesse. Nach dem gut besuchten Vortrag auf der OOP und dem ebenfalls sehr gut besuchten gestrigen Abendvortrag bei oose bin ich noch ein paar Literaturhinweise schuldig. Gerhard Wohland: Denkwerkzeuge der HöchstleisterDas mittlerweile in der 3. Auflage erschienene Buch ist meine absolute Empfehlung…
Bis zum Ende des letzten Jahrhunderts wurden Organisationen in mehr oder weniger großen Abständen reorganisiert. Ereignisse wie Unternehmensfusionen, Geschäftsprozessrestrukturierungen, Kostensenkungsprogramme oder Ähnliches kamen meistens im Abstand einiger Jahre. Diese meistens von externen Beratern getriebenen Reorganisationen lösten fast immer eine große Unruhe im Unternehmen aus und verzehrten Kraft und Geld, weswegen sich alle bemühten, sie kurz zu halten. Dazwischen lagen Phasen relativer Ruhe.
Die Spielregeln haben sich geändert: Der Überlebenskampf der Musikindustrie ist legendär. Die Lobbyarbeit der Verleger 2013 zum Leistungsschutzrecht zeigte vor allem deren Verzweiflung. Mit MyTaxi hatte es die Taxizentralen kalt erwischt.
Kann nicht auch Ihr Unternehmen morgen schon betroffen sein? Einfach dadurch, dass jemand anderes eine Idee hat!
Und vor allem: was dann? Hierzu ein paar Gedanken dazu, was eigentlich der historische Kontext und der theoretische Hintergrund dieser Phänomene ist.
Das traditionelle tayloristische Modell dominiert unsere Wirtschaft nicht mehr so wie zu Zeiten von Frederik Taylor und Henry Ford. Und die meisten Leser dieses Blogs sind vermutlich Wissensarbeiter und haben daher auch eine andere Arbeitsrealität als die ausgebeuteten ArbeiterInnen bei Amazon & Co. oder (zumindest bis vor Kurzem) das Filialgesinde…
In wenigen Tagen beginnt mal wieder (zum 23. Mal) die OOP in München. Mit 2.000 Teilnehmern und weit über 100 Sprechern ist die OOP eine der größeren Software-Engineering-Konferenzen in Deutschland und weltweit. Das Thema 2014 lautet "Complexity: Managing Today's Challenges". Also genau mein Thema. Umso mehr freue ich mich, dass…
Es gibt Unternehmen, die ganz gezielt eine Mindestfluktuationsrate für ihre Mitarbeiterschaft festlegen. Große internationale Unternehmensberatungen peilen da schon mal 20 Prozent jährlich an. Entweder man steigt auf, fliegt raus oder wird (in nicht immer integerer Weise) beim Kunden platziert. Der ehemalige GE-Chef Jack Welsh hatte sich mit dem Aussortieren "am…
Zappos ist ein bekannter Online-Händler für Schuhe und Modeartikel mit Sitz in Nevada/USA.
Unter der Überschrift „The Next Big Thing You Missed: Companies That Work Better Without Bosses“ berichtet Wired gerade darüber, dass CEO Tony Hsieh nun kein CEO mehr ist, weil Zappos Chefs generell abgeschafft hat. Stattdessen wird jetzt ein holokratischer Rahmen für die Selbstorganisation und gemeinschaftlichen Führung eingeführt.
Heute möchte ich berichten, welche Formate wir bei oose intern praktizieren, um uns (jenseits elektronischer Möglichkeiten) von Angesicht zu Angesicht systematisch fachlich, organisatorisch und sozial auszutauschen. Neben Jour Fixe, Poster-Session vor allem das Format Intervalldiskussionen bzw. Lean Coffee.